À l’ère du numérique et dans un espace globalisé, le changement est partout. À tel point qu’on aurait presque l’impression qu’il survient naturellement, sans besoin d’accompagnement. La réalité est bien plus complexe. Souvent mal préparés à l’arrivée de la conduite du changement, les managers comme les autres collaborateurs peuvent se sentir déstabilisés. Le pilotage du changement est une activité à part entière. On parle de management de la conduite du changement. Qu’est-ce que le management du changement ? Comment manager autrement ? Quels facteurs de motivation existent pour faire accepter le changement et quels sont les processus qui en découlent ? Réponses dans cet article …
Qu’est-ce que la conduite du changement ?
Avant de proposer une définition du management du changement, il faut s’intéresser à un autre concept clé. Le management lui-même. Un mot essentiel qu’on ne prend plus le soin d’expliquer. On peut le définir comme l’ensemble des ressources financières, humaines et techniques utilisées pour diriger une organisation et en vue d’obtenir des résultats préalablement déterminés. Le management du changement ou conduite du changement (plus rarement, accompagnement du changement) désigne alors les initiatives visant à introduire et faire accepter le changement au sein d’une organisation (département, équipe de travail, entreprise, etc.). Dans la plupart des cas, il prend la forme d’une nouvelle structure de travail ou de nouveaux outils (machines, logiciels, etc.).
Comment gérer une équipe dans un environnement de changement ?
Le changement fait peur. Personne ne veut être forcé à quitter sa zone de confort. Mal introduit, le changement peut-être la cause de mouvements de grèves, d’élans de haine et de découragement. Selon l’intensité avec laquelle ces phénomènes se manifestent, les conséquences peuvent être plus ou moins graves pour l’entreprise. Manager autrement constitue un défi majeur à relever.
Dans un contexte de changement, comment un manager peut-il animer et faire croître son équipe sans susciter de résistance ?
Dans le management des hommes, la communication est un facteur clé de succès. S’il communique mal voire s’il ne communique pas du tout le changement, le manager est sûr d’échouer. Si les managers sont les premiers informés du changement à venir, ils doivent aussi être les premiers à y adhérer.
Quand la direction le juge nécessaire, des spécialistes externes et des formateurs peuvent venir apporter leur soutien pour favoriser l’acceptation générale. Leur expertise permettra d’optimiser le temps et l’énergie nécessaires à la mise en place du changement.
Manager la conduite du changement est une gestion de projet particulière, dans le sens où la réussite est grandement influencée par le facteur humain. Une forte opposition au changement se traduira au mieux par une inertie, au pire par des tentatives de sabotage. L’ensemble de l’organisation doit partager la même vision et comprendre l’intérêt à agir dans la même direction. Pour cela, il est indispensable de procéder par étapes.
Au lieu d’intégrer le changement uniformément, à tous du jour au lendemain, il peut être judicieux de privilégier une approche progressive. En mettant en place des indicateurs de suivi, qui subsisteront après l’introduction du changement, les collaborateurs se sentent rassurés. Ils auront plus de temps et de recul pour percevoir l’utilité du nouveau système.
Manager autrement : comment motiver ses collaborateurs ?
Entre un changement réussi et un échec total, la frontière peut être fine. Elle peut notamment résider dans la motivation des employés. Si les collaborateurs ne trouvent pas de bonnes raisons à la conduite du changement, pourquoi l’accepteraient-ils ?
Manager autrement, c’est savoir insuffler le changement en soulignant ses avantages plutôt que la révolution qu’il représente. Montrer à ses collaborateurs le temps de travail gagné avec l’utilisation d’un nouveau logiciel, les douleurs au dos évitées grâce à une machine plus ergonomique ou les conditions de travail rendues plus agréables par une organisation matricielle.
Autant d’exemples concrets qui donneront envie à une équipe d’accueillir le changement. Lorsque cet état d’esprit favorable est assuré, l’essentiel du travail est fait pour le manager.
Pour augmenter la probabilité de cohésion face à la nouveauté, des ateliers peuvent être organisés. Ils serviront à former les équipes à travailler dans de nouvelles conditions, mais aussi à relever les éventuels freins et points de blocage sur lesquels progresser. La motivation doit rester au centre des préoccupations du manager, du jour de la communication du changement à celui où il sera définitivement en place.
Le management du changement : quels sont les enjeux ?
Qu’est-ce qui rend le management du changement si stratégique ? Quels processus peuvent se retrouver impactés par la conduite du changement ? Les enjeux sont autant collectifs qu’individuels. On peut distinguer trois grandes catégories de processus concernés par l’accompagnement du changement : les enjeux sociaux, les enjeux économiques et les enjeux psychologiques.
Les enjeux sociaux renvoient à la signification et à la direction du changement. Les équipes doivent comprendre pourquoi et pour qui la conduite du changement est souhaitable. Pour atteindre un objectif plus rapidement, pour l’atteindre dans de meilleures conditions ou pour mieux lutter contre la concurrence, par exemple.
Les enjeux économiques concernent l’amélioration de la santé financière de l’entreprise et les augmentations de budgets alloués et de rémunérations qui peuvent en découler. Enfin, les enjeux psychologiques ont trait au bien-être au travail. Autrement dit, comment le changement va-t-il améliorer le quotidien des collaborateurs ?
Étant donné l’importance du management de la conduite du changement de nos jours, il est donc crucial de savoir gérer ses collaborateurs avec justesse et intelligence. Des programmes de formation spécialisés comme le Programme Général de management de emlyon business school et des solutions d’accompagnement existent pour se préparer au mieux à manager le changement. L’essentiel, pour un manager comme pour un employé, est de ne pas rester seul avec ses peurs et ses doutes.
